Teletrabajo

En Colombia, el teletrabajo se encuentra regulado por la Ley 1221 de 2008. Esta modalidad laboral consiste en el desempeño de actividades remuneradas o de prestación de servicios a terceros mediante las tecnologías de la información y la comunicación –TIC–. De esta manera persiste el contacto entre empleador y trabajador sin que se requiera la presencia física de este último en un sitio específico para llevar a cabo sus labores.

La Organización Internacional del Trabajo –OIT–, a través del Manual de buenas prácticas en teletrabajo, define esta modalidad como una forma de realizar labores a distancia mediante el uso de las TIC en lugares distintos al establecimiento del empleador. En este manual la OIT indica que el teletrabajo puede pactarse desde el inicio de la vinculación o puede presentarse la contratación de la forma común (que se deba acudir a la empresa, cumplir un horario de trabajo, etc.) y en el transcurso de la relación laboral acordarse la modalidad de teletrabajo.

A continuación, destacaremos algunos de los beneficios que trae consigo el teletrabajo:

Modalidades del teletrabajo

Mediante la ley en mención, se establece que los trabajadores pueden ser:

  • Autónomos: en este grupo se encuentran los que utilizan su propio domicilio para el desempeño de sus funciones, como una pequeña oficina o un local comercial.
  • Móviles: son los que no tienen establecido un lugar de trabajo y su principal herramienta para desarrollar sus actividades son los dispositivos móviles.
  • Suplementarios: estos conforman el grupo de los que laboran entre dos o tres días a la semana desde su casa y el resto desde una oficina.

Seguridad social para teletrabajadores

Un empleador tiene la obligación de realizar aportes a seguridad social, esto es, salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales, a favor de sus trabajadores en condición de dependientes.

Respecto de los teletrabajadores, el empleador también tiene a su cargo el pago de aportes parafiscales, entre los que se encuentra el aporte a las cajas de compensación familiar –CCF–, el cual no se realiza individualmente por empleado, sino sobre el total de la nómina mensual de los elementos que constituyen salario.

La protección en materia de seguridad social para los teletrabajadores debe cumplir lo previsto en la Ley 100 de 1993, según lo dispone el literal “c” del numeral 6 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008:

La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

c) <Literal condicionalmente exequible>. La protección en materia de seguridad social (sistema general de pensiones, sistema general de seguridad social en salud y riesgos profesionales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

Al respecto, la Corte Constitucional estableció, mediante la Sentencia C-337 de 2011, que los teletrabajadores deben ser también beneficiarios del sistema de subsidio familiar:

(…) la protección en materia de seguridad social a favor de los teletrabajadores también incluye el sistema de subsidio familiar, de conformidad con la ley.

Por su parte, las teletrabajadoras gozan de todas las garantías dentro de la maternidad, entre las cuales se encuentra el retorno a su sitio de trabajo, o a uno equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia.

Los aportes deben pagarse a través de la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila–, tal como se hace para todos los trabajadores.

En lo concerniente al sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el empleador deberá asegurar su aplicación en el sitio donde el teletrabajador desempeñe sus tareas. De igual forma, el contratante debe reportar a la administradora de riesgos laborales, a través del formulario de novedades, que el empleado se encuentra en la
condición de teletrabajo.

En adición a lo anterior, dado que el teletrabajo se efectúa principalmente en un lugar diferente a las instalaciones de la empresa, el trabajador deberá contar con una red de atención de urgencias en caso de que llegase a sufrir algún accidente.

Así lo dispone el numeral 9 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008:

El empleador debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

Dada la situación particular de la prestación de este servicio, es obligación del empleador incluir en el reglamento interno de trabajo, o mediante resolución en caso de que se trate de una entidad estatal, lo concerniente a las condiciones especiales que deben darse para dar lugar al teletrabajo, así como también adoptar las medidas
de seguridad pertinentes para salvaguardar la información.

Las administradoras de riesgos laborales –ARL– deben, con ayuda del Ministerio del Trabajo, promover las normas relativas a la higiene y seguridad en el trabajo, adecuándolas a las características propias del teletrabajo.

Debido a lo anterior, se desarrollaron guías de seguridad y salud en el trabajo que determinan las condiciones ambientales relacionadas con la iluminación, particularidades técnicas, ambiente atmosférico en lo concerniente a ventilación, climatización, control de desechos, horario de trabajo, independencia del ámbito familiar y privado, entre muchas otras.

Atención en riesgos laborales para teletrabajadores

Como primera medida, la ARL debe determinar los posibles riesgos a los que se encuentra expuesto el trabajador, los cuales se determinan por niveles que van desde I (nivel de riesgo bajo) hasta V (nivel de riesgo alto). Para que esta entidad proceda a establecer el nivel, el empleador debe, junto con el formulario de inscripción, adjuntar una copia del contrato de trabajo con las siguientes especificaciones:

  • Los medios tecnológicos que se emplearán, el ambiente (hogar, oficina, universidad, biblioteca, etc.) y la forma de ejecución del trabajo con base en el tiempo y el espacio con los que cuenta el trabajador.
  • Definir los días y el horario de trabajo.
  • Definir las responsabilidades del teletrabajador respecto del cuidado de los elementos de trabajo, así como el procedimiento de entrega de dichos elementos al finalizar el contrato o la modalidad de teletrabajo.

De igual forma, el trabajador debe asistir a las capacitaciones que debe suministrarle el empleador, esto para que comprenda los posibles riesgos a los que se encuentra expuesto, así como prestar especial atención a las guías de prevención elaboradas por la ARL.

Salario, horas extra, jornada de trabajo y auxilio de transporte

El numeral 2 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 dispone que el salario que devengue el teletrabajador no puede ser inferior al que reciba por igual labor y rendimiento un trabajador de planta, consagrándose así el principio que reza “a trabajo igual, igual salario”.

El numeral 1 del artículo 6 de la ley referida dispone que, considerando la naturaleza especial de la modalidad de prestación de servicios de los teletrabajadores, no les son aplicables las disposiciones relacionadas a la jornada de trabajo, horas extra y trabajo nocturno. Sin embargo, sí podrán aplicar las anteriores disposiciones cuando sea posible verificar el cumplimiento de la jornada y se demuestre que el trabajador prolongó su tiempo por una petición del empleador, o cuando se le asignó mayor carga laboral de lo normal; esto, conforme a las disposiciones del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

En relación con el auxilio de transporte, no habrá lugar a este cuando el trabajador no incurra en gastos de movilidad, según lo dispuesto en el inciso 1 del artículo 2.2.1.5.10 del Decreto 1072 de 2015:

Artículo 2.2.1.5.10. Auxilio de transporte, horas extra, dominicales y festivos para los teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

En igual sentido, el numeral 7 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, las conexiones (internet) y cubrir el costo de la energía, etc.

Garantía sindical de los teletrabajadores

El literal “a” del numeral 6 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 establece que:

La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

Dado esto, se entiende que los teletrabajadores pueden hacer parte de sindicatos si así lo deciden, y además gozan de todas las garantías constitucionales y legales que se refieran a esta actividad, como el fuero sindical o los beneficios causados por hacer parte de estas organizaciones.

Trabajo en Casa

El trabajo en casa es una modalidad especial de prestación de servicios laborales que se implementó con fuerza como una alternativa para enfrentar los retos de la pandemia del COVID-19 en el derecho laboral. Esta modalidad especial no se encontraba regulada en la normativa colombiana, lo cual significaba el advenimiento de situaciones sin respuesta respecto a esta figura tan excepcional.

Para enfrentar esta novedad, mediante la Ley 2088 de 2021 se habilitan, regulan y aclaran aspectos importantes del trabajo en casa (denominado por algunos empleadores como home office), los cuales resulta importante explicar y relacionar con las normas laborales vigentes.

Definición del trabajo en casa

El artículo 2 de la ley en mención define el trabajo en casa como una habilitación temporal para realizar funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente establecido por el empleador; es decir, se trata de una modalidad de prestación del servicio laboral a la que podrá acudirse en situaciones transitorias, ocasionales o especiales cuando el trabajador no pueda acudir al lugar de trabajo pactado.

Es de anotar que, aunque en esta nueva disposición normativa se establece que el desarrollo de dichas actividades se realiza privilegiando el uso de las TIC, se aclara que podrán realizarse con otros medios diferentes o análogos. En esto se diferencia del teletrabajo, dado que en este último sí se establece una operatividad por medio de las TIC conforme a lo manifestado en el artículo 1 de la Ley 1221 de 2008.

¿El trabajo en casa modifica el contrato de trabajo?

El acuerdo de pasar a la modalidad de trabajo en casa conforme a lo establecido en la Ley 2088 de 2021 no modifica la naturaleza o clase del contrato suscrito, así como tampoco significa la variación de las condiciones laborales establecidas en las normas vigentes; solo se trata de la prestación del servicio por parte del trabajador desde su casa mientras se supera la situación ocasional que lo habilitó.

Es de anotar que todas las garantías laborales sindicales y de seguridad social persisten, por lo que durante el tiempo que perdure el trabajo en casa el empleador deberá garantizar:

  • Pago del salario pactado.
  • Cumplimiento de la jornada laboral junto con el pago de las horas extra y recargos cuando haya lugar.
  • Pago del auxilio de conectividad digital (en reemplazo del auxilio de transporte) para los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.
  • Reconocimiento y pago de las prestaciones sociales y vacaciones.
  • Derecho de asociación y negociación sindical.
  • Aportes a seguridad social y parafiscales.

En general, deben salvaguardarse todos los derechos y garantías laborales y de seguridad social en el marco de la relación laboral existente.

¿Qué tipo de contrato de trabajo se debe firmar para realizar trabajo en casa?

En vista de que la concertación del trabajo en casa no modifica las condiciones laborales del trabajador y solo se implementa en situaciones excepcionales, para que se dé esta modalidad no es necesario cambiar, modificar o suscribir un nuevo contrato de trabajo, solo basta con la comunicación de que la prestación del servicio, debido a una situación excepcional, no se realizará desde el lugar de trabajo. Lo único que deberá hacer el empleador es notificar por escrito a sus trabajadores la habilitación del trabajo en casa. En la comunicación debe indicar el período de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta modalidad (artículo 9 de la Ley 2088 de 2021).

¿Cuánto tiempo puede perdurar el trabajo en casa?

En el artículo 7 de la referida ley se establece, inicialmente, que el trabajo en casa solo se puede habilitar en circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales por un término de máximo tres (3) meses, prorrogable una única vez por un término igual. Sin embargo, se aclara que dicho período puede extenderse cuando persisten las circunstancias que le impiden al trabajador dirigirse al lugar de trabajo habitual para realizar sus funciones y hasta que se supere la situación.

Jornada laboral y descanso en el trabajo en casa

Teniendo en cuenta que en el trabajo en casa no varía ninguna de las condiciones laborales del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 6 de la Ley 2088 de 2021, una vez habilitado se mantendrá el horario y la jornada laboral, salvo que las partes decidan cambiarla. Se aclara que para esto deben obedecerse las normas vigentes sobre la jornada laboral: jornada máxima de cuarenta y ocho (48) horas semanales, ocho (8) horas diarias o diez (10) horas si se trata de una jornada flexible (artículo 161 del CST), o las excepciones del Decreto Ley 770 de 2020.

Respecto a los descansos, según lo dispuesto en el criterio de desconexión laboral (literal “a” del artículo 4 de la Ley 2088 de 2021), el empleador debe garantizarle al trabajador el derecho de disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, días festivos, licencias e incapacidades, afianzando un equilibrio entre su vida personal, laboral y familiar.

Es de anotar que, adicionalmente, dicha ley establece el deber del empleador de abstenerse a formular órdenes o requerimientos por fuera de la jornada laboral, esto con el fin de garantizar la real y efectiva desconexión laboral.

¿Cómo se realiza la supervisión del trabajo?

En el artículo 5 de la Ley 2088 de 2021 se expone que en la habilitación del trabajo en casa se mantienen las obligaciones, derechos y deberes de las partes, así como la facultad subordinante del empleador y la potestad de supervisión de las labores del trabajador; por ello, el empleador determinará:

  • Asignación de tareas o actividades.
  • Objetivos y logros para alcanzar.
  • Medios y herramientas que se utilizarán para desarrollar la actividad.
  • Forma en la que se realizarán los reportes, el seguimiento y la evaluación.
  • Mecanismos para garantizar la comunicación constante.
  • Instrumentos, cumplimiento y mecanismo de reportes y/o resultados de metas.
  • Frecuencia y modelo de evaluación del desempeño.

¿Quién debe suministrar los elementos de trabajo?

En el artículo 8 de esta ley se dispone que podrá acordarse con el trabajador el uso de sus propios equipos y demás herramientas para desempeñar su labor en el trabajo en casa. No obstante, se establece que, de no lograrse dicho acuerdo, el empleador deberá suministrar todos los elementos de trabajo, tales como los equipos, el sistema de información, software y todos los materiales necesarios para el desarrollo de la función. Con esto, el trabajador tendrá la obligación y responsabilidad del cuidado, la custodia o reserva de los equipos según los criterios que defina el empleador.

Es de anotar que la ley dispone de forma clara que el primer responsable o el obligado a suministrar los equipos necesarios para desarrollar las actividades es el empleador.

Aspectos sobre riesgos laborales

Finalmente, respecto al sistema de riesgos laborales, en la ley se dispone que:

  • El empleador deberá comunicar a la administradora de riesgos laborales –ARL– la modalidad de trabajo en casa, indicando la dirección en la que el trabajador desarrollará las actividades.
  • El trabajador continuará amparado por la ARL, recibiendo las acciones de prevención y promoción, así como las prestaciones económicas y asistenciales.
  • La ARL deberá promover programas que permitan garantizar la salud física y mental del trabajador.
  • La ARL deberá promover programas de seguridad y salud en el trabajo en esta modalidad especial.

Por todo lo anterior, la Ley 2088 de 2021 dispone una reglamentación general del trabajo en casa, la cual responde algunos interrogantes que surgen al momento de establecer esta modalidad excepcional.

Trabajo Remoto

El trabajo remoto se encuentra regulado mediante la Ley 2121 de 2021. Esta ley dispone que esta modalidad laboral consiste en una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de las TIC u otro medio o mecanismo. El empleador y el trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.

Esta forma de ejecución del contrato no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y el trabajo en casa. En las siguientes páginas observaremos sus peculiaridades.

Principios

Según la ley 2121 de 2021, el trabajo remoto se rige bajo los siguientes principios:

  • Requerirá para todos los efectos la concurrencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo previstos en el artículo 23 del CST.
  • Estará basado en el respeto y garantía de los derechos mínimos laborales. Los trabajadores vinculados mediante el contrato laboral, para ejecutar sus funciones por medio del trabajo remoto, tendrán los mismos derechos laborales que gozan todos los trabajadores, incluidas las garantías sindicales y de seguridad social.
  • Esta nueva forma de ejecución del contrato no requiere un lugar físico determinado para la prestación de los servicios. El trabajador podrá prestarlos desde el lugar que considere adecuado, de común acuerdo con el empleador y con la autorización de la ARL. Para esto, el trabajador en todo momento deberá contar con una conexión y cobertura a internet e informar al empleador sobre el lugar desde el cual realizará su labor, y este deberá aprobar el lugar escogido para garantizar el cumplimiento de los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo las recomendaciones de la ARL y propiciando el autocuidado como medida preventiva.
  • Flexibilidad en todas las etapas precontractuales y contractuales. De esta manera, incluso el perfeccionamiento del contrato de trabajo deberá darse remotamente a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo, para lo cual debe usarse la firma electrónica o digital.
  • El trabajador y el empleador acordarán el tiempo de ejecución de las labores, sin perjuicio de las formalidades del contrato a término fijo, y el momento de la prestación del servicio, sin sobrepasar la jornada máxima legal, y sin que ello implique un desconocimiento de sus derechos mínimos y garantías irrenunciables, excepto si se trata de un cargo de dirección, confianza y manejo.
  • No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo. En todo caso, se regirá por lo establecido en el artículo 26 del CST, en tanto que, basado en la concurrencia de voluntades, el trabajo remoto supone la disponibilidad del empleador y a su vez la libertad para ejercer otras labores. Sin embargo, por acuerdo de voluntades y según la naturaleza del contrato, la exclusividad puede pactarse cuando se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Debe mediar la aceptación del empleado para estipularse esta cláusula.
  • Garantía frente a la no discriminación en los procesos de selección y ejecución de los contratos de trabajo que se organicen y ejecuten de manera remota, así como la igualdad de trato para los trabajadores remotos.

Firma electrónica

Se establece mediante la ley en mención que todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera remota a través de tecnologías existentes y nuevas, sin que se requiera la presencia física de las partes involucradas, excepto en los casos en que, por cuestiones de salud ocupacional, se requiera presencialidad.

Para esto, se establece que los acuerdos que se ejecuten de manera remota requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con la finalidad de certificar su identidad y los eventuales cambios en el documento digital. En igual sentido, se indica que esta firma deberá conservar las características establecidas en la Ley 527 de 1999 en lo referente a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad.

La implementación de estas tecnologías para el uso de la firma no podrá tener costo adicional para el aspirante o trabajador remoto; por este motivo, el costo de implementarlas correrá por cuenta del empleador.

Herramientas y equipos de trabajo

El empleador deberá poner a disposición del trabajador las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones, programas, cubrir el costo de la energía e internet y/o telefonía, así como los costos de los desplazamientos ordenados por él.

A su vez, deberá asumir el mantenimiento de equipos, herramientas, programas y demás elementos necesarios para la prestación y desarrollo de las labores del trabajador remoto. En consonancia con el artículo 39 del CST, en el trabajo remoto se deberá:

  • Establecer las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar las labores en condiciones de tiempo y espacio.
  • Determinar las funciones, los días y los horarios en que el trabajador remoto realizará sus actividades, para ayudar a identificar el origen en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal cuando esté sometido a ella.
  • Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar su procedimiento de entrega por parte del empleador al trabajador remoto.
  • Indicar las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.

Aspectos relevantes de la ley de trabajo remoto

Lo que sigue es una síntesis de las disposiciones para el trabajo remoto:

  • Para que se considere que existe trabajo remoto, la prestación del servicio se debe realizar totalmente de forma remota. El trabajador solo podrá convocarse a las instalaciones del empleador de manera excepcional cuando: Se requiera verificar las herramientas de trabajo. Se requiera la instalación o actualización manual de equipos o programas. Se deba adelantar un proceso disciplinario.
  • Los trabajadores que estén bajo esta figura cuentan con los mismos derechos de cualquier trabajador, incluidos los relacionados con la jornada máxima y el pago de horas extra.
  • Ya que el empleado ofrecerá sus servicios desde un lugar diferente a las instalaciones del empleador, el lugar deberá ser aprobado previamente por la ARL.
  • No habrá exclusividad para quien preste sus servicios bajo el esquema de trabajo remoto, excepto cuando el trabajador lo autorice expresamente y, por lo tanto, haya un acuerdo con el empleador.
  • Todos los documentos asociados con la relación de trabajo, incluido el contrato, requerirán firma electrónica o digital.
  • El empleador deberá proveerle al empleado las herramientas tecnológicas necesarias para prestar el servicio remoto, así como cubrir el costo de la energía e internet.
  • Las normas de acoso laboral se aplican en el trabajo remoto.
  • Dentro del año siguiente a la expedición de esta ley el Gobierno deberá crear el formulario electrónico de afiliación al
    sistema de seguridad social para que la afiliación y radicación de documentos de trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto se realicen en línea.
  • Los trabajadores que actualmente estén bajo un esquema presencial o híbrido podrán migrar a un esquema de trabajo remoto, siempre y cuando medie la voluntad de las partes, es decir, a través de un otrosí al contrato de trabajo existente.

Diferencias y Similitudes

Debido a lo acontecido en 2020 a causa de la pandemia, 2021 fue el año de la regulación del trabajo desde casa, pues en mayo se emitió la Ley 2088 (la cual reglamentó el trabajo en casa), y el 3 de agosto la Ley 2121 (con la cual se crea el régimen de trabajo remoto y su regulación), normas distantes del teletrabajo establecido en Colombia desde 2008 en la Ley 1221.

Aunque estas tres formas de trabajo se refieren a la prestación de un servicio laboral en un lugar diferente a las instalaciones del empleador, cada una de ellas es aplicable en situaciones y circunstancias muy distintas que se adecúan a la actividad requerida y a la necesidad de la empresa y del trabajador.

Forma de ejecución del contrato

Las tres formas de prestación de servicios resultan alternativas dentro de un contrato de trabajo, es decir, surgen de la suscripción de un contrato laboral. Por ello, todas provienen de una relación laboral en donde se deben respetar y cumplir todos los derechos y garantías laborales.

La diferencia entre ellas surge de la forma en que se ejecutará dicho contrato laboral:

  • Trabajo remoto: en esta modalidad el trabajador subordinado pacta con su empleador que sus labores serán desarrolladas a través de las tecnologías existentes y nuevas u otros medios o mecanismos que permitan la labor contratada de manera remota; es decir, en la ejecución del contrato de trabajo las partes no interactuarán físicamente a lo largo de la relación laboral.
  • Trabajo en casa: se refiere a la ejecución de las funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente indicado por el empleador, pero de forma temporal, por situaciones urgentes o excepcionales. Mientras en el trabajo remoto desde el inicio se pactó que la labor se realizaría de forma permanente a través de las tecnologías existentes y nuevas, sin contacto con el empleador, el trabajo en casa es una medida excepcional surgida por una urgencia que impide acudir a la empresa a prestar el servicio.
  • Teletrabajo: como modalidad de ejecución es muy similar al trabajo remoto, pues permite que desde el inicio pueda pactarse la prestación del servicio en un lugar diferente a las instalaciones de trabajo de forma permanente, pero con la exigencia de que se utilicen las TIC; mientras que el trabajo remoto se puede realizar por cualquier medio y mecanismo, sean o no TIC, y cuenta, además, con una regulación diferente conforme a lo señalado en el literal “a” del artículo 3 de la Ley 2121 de 2021.

¿Qué tipo de contrato se utiliza en estas formas de ejecución laboral?

Estas formas de ejecución laboral pueden pactarse en cualquiera de los tipos de contrato (duración fija, indefinida o por duración de la obra o labor), dado que no se trata de clases de contratos, sino de diferentes formas de ejecutar las labores del contrato de trabajo.

Jornada laboral y descansos

Ninguna de estas formas de realizar el trabajo modifica los derechos laborales establecidos en las normas y la jurisprudencia; por ello, la jornada puede ajustarse a las necesidades del servicio, siempre que se respeten las reglas de la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del CST, los descansos dominicales y festivos, las horas extra y recargos.

Es de anotar que, respecto al teletrabajo, inicialmente la Ley 1221 de 2008 disponía que a los teletrabajadores no se les aplicaban las disposiciones sobre la jornada laboral, sin embargo, mediante la Sentencia C-103 de 2021 la Corte Constitucional dispuso que en esta modalidad se aplica el tope y reglamentación de la jornada laboral.

Respecto al trabajo en casa y el trabajo remoto se dispuso, adicionalmente, la obligación del empleador de garantizar la desconexión laboral, además, en el trabajo remoto hay una flexibilidad mayor frente a la jornada laboral cuando el trabajador tenga personas a cargo, conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley 2121 de 2021.

Dicha flexibilidad consiste en que, cuando las personas que trabajen de manera remota tengan a su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto y requieran asistencia específica, nace el derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y a interrumpir la jornada, siempre contando con la autorización previa del empleador.

Finalmente, en el trabajo remoto se establece la posibilidad de distribuir la jornada laboral en la semana sin que implique el cumplimiento estricto de horario en un día.

Vigilancia del empleador en la prestación del servicio

En cada una de las modalidades se disponen reglas respecto al control y supervisión del trabajo:

Para el teletrabajo, en el Decreto 884 de 2012 se dispone como requisito establecer de forma puntual las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar las labores en condiciones de tiempo, sin que puntualmente se hable concretamente del control y la vigilancia que el empleador realizará al trabajador para verificar sus labores.

En cuanto al trabajo en casa, en el artículo 5 de la Ley 2088 de 2021 se dispone la facultad subordinante del empleador y la potestad de supervisar las labores del trabajador.

Por ello, en el trabajo en casa el empleador puede determinar la asignación de tareas o actividades, objetivos y logros para alcanzar medios y herramientas que se utilizarán para desarrollar la actividad, forma en la que se realizarán los reportes, el seguimiento y la evaluación, mecanismos para garantizar la comunicación constante, instrumentos,
cumplimiento y mecanismo de reportes y resultados de metas, y la frecuencia y modelo de evaluación del desempeño. Todo esto concertado con el trabajador y establecido con anterioridad.

Por su parte, en el trabajo remoto el empleador se encuentra facultado y autorizado para controlar el cumplimiento de las obligaciones, funciones y deberes del trabajador mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios o mecanismos; en todo caso, el empleador respetará la intimidad y privacidad del trabajador remoto. Incluso la ley advierte que no podrá establecerse una exclusividad del trabajador debido a su privacidad, salvo que se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador.

Elementos y herramientas de trabajo

Acerca de los elementos y las herramientas de trabajo, cada modalidad cuenta con una
regulación distinta:

Según la Ley 1221 de 2008, en el teletrabajo los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas y cubrir el costo de la energía y de los desplazamientos ordenados por él, elementos necesarios para desempeñar sus funciones.

En el trabajo en casa, conforme a lo establecido en el artículo 8 de la Ley 2088 de 2021, podrá acordarse con el trabajador el uso de sus propios equipos y demás herramientas para el desempeño de su labor. De no lograrse este acuerdo, el empleador deberá suministrar todos los elementos del trabajo, como los equipos, el sistema de información, software y los materiales necesarios para el desarrollo de la función. De esta manera, recae sobre el trabajador la obligación y responsabilidad de cuidar, custodiar y reservar los equipos según los criterios que defina el empleador.

De acuerdo con el artículo 10 de la Ley 2121 de 2021, en el trabajo remoto, al igual que en el teletrabajo, el empleador es quien debe disponer todas las herramientas y equipos, además de instrumentos, conexiones, programas e incluso cubrir el costo de la energía e internet y/o telefonía.

Finalmente, es importante establecer que por disposición de la Ley 2121, pese a su gran parecido, estas tres modalidades de trabajo no comparten elementos constitutivos y regulados.

Por todo lo anterior, estas modalidades de trabajo, por referirse a situaciones distintas, tienen regulación, requisitos y formas diferentes que, aunque en algunas oportunidades son similares, no significa que puedan utilizarse sin tener en consideración el fin de cada una de ellas.

Acoso Laboral

Mediante la Ley 1010 de 2006, en Colombia se implementó la protección frente al hostigamiento y acoso laboral en el marco de las relaciones laborales. Se establecen una serie de derechos, deberes y políticas que tienen el objeto de prevenir, corregir, intervenir y sancionar situaciones de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo o cualquier ultraje a la dignidad humana de los trabajadores.

La ley de acoso laboral busca que las relaciones de trabajo se ciñan a un ambiente de armonía, de condiciones dignas y justas, de honra y de intimidad, protegiendo con ello la salud mental de los empleados en las diferentes modalidades del trabajo, incluidos los empleados que laboran de forma virtual o no presencial.

Modalidades de acoso laboral

No toda conducta de regaño o llamado de atención configura acoso laboral, pues la protección contra este no desconoce el poder de subordinación y mando que tiene el empleador; por ello, para evitar confusiones la ley delimita puntualmente cuáles actividades son consideradas como tal, y establece que son aquellas que infundan miedo, intimidación, terror, angustia y desmotivación al trabajador, y puedan incluso inducirlo a renunciar.

Conforme a lo anterior, el acoso laboral ocurre cuando existe:

  • Maltrato laboral: actos de violencia física o moral, discriminación o expresiones verbales injuriosas o ultrajantes, entre otras.
  • Persecución laboral: conductas reiteradas y arbitrarias que buscan la renuncia del trabajador.
  • Discriminación laboral: diferenciación injusta por razones de raza, sexo, género, edad, origen familiar, religioso, político, entre otros.
  • Entorpecimiento laboral: actos con los que se busca obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o
    retardarla.
  • Inequidad laboral: asignación de funciones para menosprecio del trabajador.
  • Desprotección laboral: órdenes o asignaciones que pongan en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Cualquier acto o conducta enmarcada en alguna de estas situaciones, realizada por el empleador, un jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, constituirá un acto de acoso laboral, sin importar el tipo de contrato o modalidad laboral.

Acoso laboral a trabajadores virtuales o no presenciales

Un trabajador en casa, un teletrabajador o un trabajador remoto están expuestos a conductas de acoso laboral virtuales sancionadas por la norma, toda vez que la ley no dispone que el acoso solo ocurre en contextos físicos. Por lo tanto, un acto enmarcado dentro de las modalidades y conductas de acoso laboral descritas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 podría ocurrir sobre estos trabajadores.

Por ello es importante señalar que los empleadores deben guardar especial cuidado de las formas de interacción, tiempos, labores y conductas excesivas con su teletrabajador, trabajador en casa y trabajador remoto, con el fin de garantizar la salud mental de estos y evitar problemas derivados del acoso laboral.

¿Qué hacer ante una conducta de acoso laboral?

Cuando el trabajador que presta sus servicios no presenciales (teletrabajador, trabajador en casa y trabajador remoto) es víctima de acoso laboral, podrá acudir en primera medida al comité de convivencia laboral de la empresa (puede hacerlo por correo electrónico) y presentar la queja.

En esta situación, el empleador, junto con dicho comité, tiene la obligación de realizar acciones de mejora del clima laboral, así como acciones que mitiguen las situaciones denunciadas por el trabajador.

Si el entorno laboral no mejora, el trabajador podrá acudir formalmente al Ministerio del Trabajo y presentar las pruebas suficientes del acoso laboral y de la acción insuficiente del empleador. Esta entidad recibirá la solicitud y buscará resolver la situación.

En caso de que persista el acto pese a haberse acudido al Ministerio del Trabajo, el trabajador finalmente podrá acudir al juez laboral para que ampare sus derechos y, de ser demostrado, se paguen los daños y perjuicios padecidos por parte del empleador, derivados de los actos de acoso laboral perpetrados o no atendidos debidamente por este.

Finalmente, es importante señalar que el trabajador víctima de acoso laboral tiene la opción de presentar una renuncia motivada o despido indirecto y reclamar el pago de la respectiva indemnización una vez demostrado ante el juez laboral el acontecimiento de dichos actos de hostigamiento laboral.

Por todo lo anterior, los teletrabajadores, trabajadores en casa y trabajadores remotos tienen todas las garantías laborales de cualquier empleado; entre ellas, las relacionadas con el acoso laboral.

Por esto, de presentarse una situación de este tipo, contarán con todos los mecanismos para exigir el respeto del derecho a la preservación y cuidado de la salud mental laboral.